Cada evaluación de desempeño, con datos reales detrás.
Delta mide cómo cada persona impacta los resultados del negocio, no solo cuánto se esfuerza. Un puntaje por persona, con KPIs de rol, OKRs y valores, semana a semana.
Sin planillas sueltas · Conectado a los KPIs y OKRs que ya usás en Delta
La mayoría de las evaluaciones de desempeño miden percepción, no impacto.
menos rotación en empresas con equipos alineados a sus roles y objetivos.
Gallup, Employee Engagement Study 2024
mejor cumplimiento de objetivos estratégicos en organizaciones con roles y accountability claros.
Harstrom, 2023
al año es, en la mayoría de las pymes, la única vez que un rol se evalúa con algo parecido a un dato.
Diagnóstico Delta, equipos LATAM
La evaluación anual llega tarde y mide lo que el líder recuerda, no lo que realmente pasó. Sin un KPI por rol y sin OKRs conectados, cada conversación de 1:1 se vuelve subjetiva y depende de quién la tenga enfrente.
De datos sueltos a un puntaje por persona, sin que nadie arme una planilla.
Conecta los KPIs de cada rol
Cada persona ya tiene un KPI principal en su Accountability Chart. Delta lo toma como el 40% del puntaje: se mide impacto, no solo esfuerzo.
Suma el avance de OKRs
El cumplimiento de los OKRs individuales y de equipo entra directo al cálculo, con el mismo semáforo semanal que ya usás en Delta.
Corre la evaluación 360°
Líder, par, equipo y autoevaluación. Se envía automáticamente dos semanas antes de cerrar el trimestre.
Mide GWC
Get it, Want it, Capacity to do it. Entiende el rol, lo quiere y es capaz de hacerlo: la base de Right People, Right Seats, con seguimiento continuo.
Calcula el puntaje semanal del líder
Evaluación corta sobre prioridades cumplidas, calidad de ejecución y foco. Se consolida mensual y trimestralmente.
Ubica a cada persona en su tipología
Alto impacto, alta ejecución, alta alineación o bajo ownership. Cada tipología con su acción sugerida.
Cada rol con su KPI, visible en el organigrama real de tu empresa.
Antes de medir desempeño hace falta saber quién responde por qué. El Accountability Chart de Delta conecta cada puesto con su KPI principal, así nadie pregunta de quién es cada número.
- Define y prioriza el roadmap trimestral
- Responsable final de adopción de producto
- Coordina con Ventas el pipeline de feedback
No es "buen" o "mal" desempeño. Es dónde está parada cada persona.
Este cruce no es un ranking: es un mapa para saber con quién tener qué conversación primero. Alto desempeño con ánimo cayendo es una señal de alerta temprana, no un problema resuelto.
Este score se usa como insumo para desarrollo individual, promociones, cambios de rol y decisiones estructurales de liderazgo. No para castigar: para saber en qué conversación estás parado antes de tenerla.
Seguimiento mensual ágil, calibración trimestral profunda.
Mensual · simplificada
- Autoevaluación de valores
- % de cumplimiento de OKRs
- Encuesta eNPS
- Evaluación ligera del líder (opcional)
Trimestral · completa
- Evaluación 360° (líder, par, equipo, auto)
- Resultados de negocio (OKRs, KPIs, semanal)
- Valores y soft skills
- Plan de mejora entregado en las primeras 2 semanas del nuevo Q
El diferencial
Conectado a KPIs y OKRs reales
El puntaje nace de los mismos datos que ya vive en la plataforma, no de un formulario nuevo que nadie completa.
Pensado para LATAM
En español, armado para la realidad de las pymes de la región, no traducido de otro mercado.
Todo en un solo lugar
Reuniones, OKRs, KPIs y Desempeño conviven en la misma plataforma, sin planillas sueltas.
GWC + accountability
No mide clima únicamente: mide si la persona correcta está en el asiento correcto.
Así se ve una evaluación trimestral en Delta
Este es el mismo esquema de ponderación que ya usamos en clientes activos: el 65% del puntaje viene de datos duros (KPIs y OKRs), y el resto suma la mirada de pares, líder y autoevaluación.
Nada se calcula a mano. Cada dato ya vive en Delta desde que el equipo carga sus KPIs y OKRs semana a semana.
Todo lo que preguntan antes de implementar
No. La reduce a un cierre de ciclo con datos ya consolidados. Todo el trabajo pesado pasa a ser mensual y trimestral, no una sola vez al año bajo presión.
Porque el 65% del puntaje viene de datos duros: KPIs de rol y cumplimiento de OKRs. La evaluación 360° y el GWC completan el resto, con más de una voz.
No sin eso. El People Analyzer necesita un Accountability Chart con KPIs por rol definidos antes de arrancar. Si tu equipo no lo tiene, empezamos por ahí.
Señales cortas cada semana, síntesis mensual, calibración profunda cada trimestre.
No es automático ni punitivo. Entra a la agenda de 1:1 con un plan de mejora concreto, con plazo y revisión definidos.
¿Tus evaluaciones de desempeño hoy dependen de la memoria del líder?
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